违法解除劳动合同的司法认定与裁判规则

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相关法条

《劳动合同法》第39条、第40条、第41条，用人单位在特定情形下享有即时解除、提前通知解除和经济性裁员的权利。

中华人民共和国劳动合同法(2012修正)

第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；　　（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与

第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；　　（二）生产经营发生严重困难的；　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；　　（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

📝 主旨内容

观点1：用人单位是否可以与劳动者约定解除权

劳动合同法未赋予用人单位与劳动者约定解除劳动合同的权利，以防止用人单位滥用优势地位，侵害劳动者权益。

一般民事合同是平等主体之间的合同，双方当事人可以事先约定解除权。在劳动合同中，基于主体地位的不平等，不允许进行约定解除。

案例一：军令状————以绩效不达标作为约定解除条件。销售员张先生在某公司工作三年后，公司与其签订补充协议，约定每月销售业绩低于3万元的，无工资；连续两个月销售业绩低于3万元的，公司将给予辞退处理。后公司以张先生连续三个月业绩未达标为由，未支付其工资，并告知其不用再来上班，人事最终发出解除通知。张先生以公司构成违法解除为由，提出仲裁申请，要求公司支付违法解除赔偿金及相应工资差额。仲裁裁决公司支付4万元赔偿金及7千元工资差额，公司不服向法院提起诉讼。

案例二：以末位淘汰制平衡双方权益————戴某任职某玻璃公司包装股课长。公司发布公司人员配置调整办法为：年度根据季度奖考绩排名，最好10%予以降职处理等。戴某当年度考绩排名倒数第5名。后公司对戴某作出人事通知，由课长调整为班长，职务奖由1500元调整至700元。戴某以公司未足额支付工资为由离职，并申请劳动仲裁，要求公司支付工资差额及被迫解除劳动合同的经济补偿。仲裁委驳回戴某仲裁请求，戴某不服诉至法院。

用人单位基于对生产经营的需要，对绩效考核中处于末位的员工实施调岗或培训，旨在优化人力资源配置，提高劳动生产效率，此系用人单位行使自主经营权的体现，符合企业追求提质增效的合理需求。劳动者在无正当理由的情况下，若拒绝用人单位的合理安排，导致违反了用人单位的规章制度或劳动合同的约定，应承担由此产生的不利后果。

结论：用人单位可以依据劳动者的工作表现调整岗位或培训，但必须遵循合理性原则，不得侵害劳动者的合法权益，同时又可以保障用人单位的自主经营权。经过调岗或培训后仍然不能胜任，才能依据第劳动合同法第40条辞退劳动者。

观点2 用人单位对劳动者工作岗位或地点进行调整导致劳动者不便提供劳动、不接受变更，用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同

公司应当与劳动者充分协商，提供与原岗位的报酬、待遇、职级、劳动能力、工龄相匹配的岗位。法院实际审查调岗是否合法、合理，程序上是否透明和公正。

案例：张某就职A公司B部门担任销售经理岗位，每月工资2.5万，后公司因产业调整撤销B部门，公司与张某协商调整工作岗位，把张某调整到C部门担任销售员的工工作，工资改为5千元和提成每月。张某不同意，公司以张某未到新岗位报到构成旷工为由解除了双方的合同。

用人单位在行使用工自由权时基于合法、合理的基础，并在程序上保持透明和公正，用人单位有责任对调整的必要性、合理性以及对劳动者可能产生的影响提供充分的说明和证据。如调整工作地点，应说明合理性、必要性，对劳动者出勤便利的影响及补偿措施（要有诚意）。

结论：应综合分析以下因素判断调岗和工作地点变更的合理性——1、是否基于用人单位生产经营需要；2、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；3、是否属于对劳动合同约定的较大变更；4、劳动者是否能够胜任调整的岗位；5、是否对劳动有歧视性、侮辱性；5、不便调整后，用人单位是否提供必要协助或足够诚意的补偿措施。

观点3 用人单位要求员工行为必须要符合企业文化，企业文化中有一项诚实信用原则，公司能否以员工工作之外的不诚信行为为由解除劳动合同

用人单位有权对劳动者进行管理，但权利行使必须在法律设定的边界内进行。用人单位设置的道德要求，应当与工作职责直接相关。

案例：员工在业余时间兼职网上刷单被骗，报警后警察到用人单位处找该员工，企业知道该情况认为该员工的刷单行为违反企业诚实信用的企业文化，以此为由解除双方劳动合同。

结论：首先员工是在工作时间之外兼职，未影响工作；其次没有给公司造成物质上或形象上的损失；再次，员工手册上的诚实信用原则应作合理解释。

观点4 劳动者请事假未获批未上班，用人单位能否以旷工为由解除双方劳动合同

处理劳动者家庭道德义务与用人单位经营秩序维护之间的冲突，应遵循善意原则。

案例:劳动者有亲人去世，请丧假未获批；请婚假未获批；请事假照顾生病近亲属；

结论：用人单位应当对劳动者突发事件请假有一定的容忍和包容；劳动者岗位具有单一性时，因自身原因请假给单位经营秩序带来影响时，应当尽可能配合找替岗人员或者线上兼顾等方式，减少影响。